Mezopotamya
New member
Gurur OĞUZ – Hakan GÜLDAĞ – Vahap MUNYAR
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Emekli Öğretim Üyesi, Aile Şirketleri Danışmanı Prof. İlhan Erdoğan, “Gündem Özel” sorularımızı yanıtlarken, “Aile anayasasının şirketin ömrünün uzamasında, aile refahının korunmasında önemli tesirleri var” dedi. Prof. Erdoğan, şu noktanın altını çizdi: “Eğer anayasa hakikat hazırlanırsa, anayasaya imza koyanlar uygulamanın gerisinde olursa, şirketin ömrü uzar.”
Prof. İlhan Erdoğan’a sorularımız ve cevapları şu biçimde:
50-50 GÜÇ İŞTİRAKTİR
● 300’ün üzerinde aile şirketine strateji, yol haritası çizdiniz, aile anayasası konusunda yol gösterdiniz. Ülkemizde 3’üncü, 4’üncü nesle ulaşan şirketlerin oranı pek düşük. Aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasının niçinleri nelerdir? Bu niçinler bilhassa gelişmiş ülkelere göre Türkiye’de nasıl bir farklılık gösteriyor?
Öncelikle şirketlerin beşerler üzere doğacağını, büyüyüp gelişeceğini ve bir gün öleceğini kabul etmemiz gerekir. Yani şirket sermaye yapısı ve idarede güç dağılımı açısından nasıl olursa olsun bir gün kapanacak yahut kıymetli ölçüde form değiştirip başkalaşacaktır. Kurucuya, kurucu yöneticiye yahut ailenin kurucudan daha sonra gelen yeni jenerasyon üyelerine düşen nazaranvi, şirketin yaşama mühletini uzatmak, verimli çalışmasını sağlamak olmalıdır.
Şayet bir şirket kuruluştan daha sonra gelişip büyüyorsa, ailenin büyümesine göre gelişiyorsa, yeni şirketler kurup yeni alanlara, bölgelere yayılıyorsa ömrünü uzatıyor demektir. ABD yahut Avrupa ülkelerinde bir aile tarafınca kurulan, 100 yıllık mazisi olan ve bir biçimde tıpkı ailenin denetiminde faaliyetlerine devam eden, büyüyen, ürettiği mal yahut hizmeti daha geniş bir coğrafyaya sunan sayıca küçümsenmeyecek şirketler var.
Batıda son senelerda aile şirketlerinin ömrünü kısaltan faktör, kurucuların yaşlanması, yeni jenerasyonun öbür alanlara kayması yahut şirketin geleceğini denetim altına alacak aile üyesinin olmamasıdır. Doğum oranının azalması, ailelerin küçülmesi birtakım şirketlerde kurucu ailenin şirketi satıp çıkmasına yol açıyor. Satılmayanlar da faaliyetine son vermek durumunda kalıyor.
Gelişmiş ülkelerde aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasını, çağdaş sermaye yapısına uyamama yahut ailenin de yaşlanmasına, genç kuşak aile üyelerinin farklı alanlara yönelmesine bağlayabiliriz. Bir aile şirketi kapanmamış, dağılmamış 4-5 nesilden daha sonra diğer oluşumlara devredilmiş, çalışmasına devam ediyorsa sorun yoktur.
Ülkemizde aile şirketlerinin ömrü istenmeyecek kadar kısa oluyor. Bunun üç temel niçini var; birincisi, kuruluş safh asında geleceğin planlanmaması, ikincisi kuruluşu takip eden periyotta “ben çalışıyorum” anlayışı, üçüncüsü ise ikinci nesilden itibaren “kim yönetecek” arbedesidir.
Kurucudan daha sonra dağılan yahut problemli bir biçimde ikinci neslin denetiminde yürüyen aile şirketlerinin büyük kısmı, kuruluşta gelecek planı yapılmayanlardır. Bir aile üyesi temin ettiği sermaye ve iş bilgisi müteşebbislik kabiliyeti ile şirket kuruyor. Kuruluş mukavelesinde kanunun istediği her türlü husus yer alıyor lakin kurucudan daha sonra gelenlerin sermaye oranları düşünülmüyor. Çok vakit da iki kardeş yahut yakın akraba şirket kuruyor, “biz ortağız sorun yok” denilerek yola çıkılıyor, fakat sermaye oranı net olarak konuşulmuyor. Bir aile büyüğü şirket kuruyor, çocuklarından uygun yaşa gelenleri yanına alıyor, yeni aile üyesine pay vermiyor.
Bilhassa iki kardeşin kurucu olduğu kuruluşlarda şirketleşme başlıyor ve sermaye yapısı belirleniyor, her bir ortak şirketin yarısına sahip oluyor. Temelinde 50-50, karar almada en güç iştiraktir. Yatırım yapmak gerekiyor bir ortak razı oluyor, başkası olmuyor. Şirketin kurumsallaşması gerekiyor, bir ortak istekli öteki isteksiz kalıyor. Bu ve emsal sebepler kardeş paydaşlığı biçimindeki aile şirketlerinin bir daha sonraki nesle geçmesini engelliyor, şirket dağılıyor ya aile üyelerinden birisi işi devam ettiriyor yahut kapanma gerçekleşiyor. İştirak yapısı başlangıçta net belirlense, karar almayı destekleyen yaklaşımlar karara bağlansa sorun olmayacak.
Aile şirketlerinin büyümeden küçülmesine niye olan bir etken de “ben çalışıyorum” yaklaşımıdır. Bir ailenin 2-3 ferdi şirketi kuruyor. Kuruluş kademesindeki iş kısmı kurucuların bilgi ve yeteneğine göre oluyor. vakit içinde şirket büyüdüğünde kuruculardan birilerinin iş yükü fazla oluyor. “Ben çalışıyorum, başkaları yaşıyor” inancını doğuruyor. Ortaya niyet ayrılığı giriyor ve şirket ya dağılıyor.
Kurucunun idareden çekilmesi yeni kuşak üyelerine yetki dağıtımını düşündüğü kademede ortaya çıkan sorun “kim yönetecek?” arbedesidir. Yeni kuşak aile üyelerinin epeyce vakit eğitim seviyeleri ve alanları, idareye dönük yetenek ve anlayışları farklı oluyor. İdare ikinci nesle kaymaya başladığında şirketin ortasında yahut haricinde olan aile üyeleri kendilerinin üst seviyede kelam sahibi olmaları gerektiğini ileri sürüyor. Eğitimi ve iş anlayışı yetersiz olsa da yaşça büyük olan yeni jenerasyon aile üyesi “şirketi ben yöneteceğim” diyor. Ekseriyetle bu istek kabul görmüyor, dağılma başlıyor. İki kurucu kardeşin çocukları var, ortalarında sayılı üniversitelerde mühendislik, işletme, iş yönetimi eğitim alanlar var, yurt haricinde özel eğitim alanlar var. Ortaokul yahut lise seviyesinde eğitimi olanlar da var. İdare kurucudan gençlere geçtiğinde sorun başlıyor. Eğitim ve deneyimi yetersiz olan aile üyeleri de “ben yöneteceğim” deyip ön plana çıkmak istiyor. Şirketin işleyişi zorlaşıyor, ailede çatışma başlıyor ve şirketin yaşaması zorlaşıyor.
DAĞILACAKKEN TOPARLANDILAR
● Aile anayasası yazmak, şirketlerin ömrünün uzamasına dönük tesir yapıyor mu? Şirketlerin ömrünün uzaması için aile anayasasına hangi prensipler temalıyor yahut konulması gerekiyor? O unsurlar aile anayasasına girince aile şirketlerinin ömrü sahiden uzayabiliyor mu?
Elbet aile anayasasının, şirketin ömrünün uzaması, kalıcılığının devam etmesi ve ailenin refahının korunması ismine önemli tesirleri var. Lakin aile anayasası kurucuların, karar vericilerin, aile-şirket bağına dönük muahedesidir. Bu mutabakata uymak yahut neticelerina katlanmak bir daha kurucuların veya aile üyelerinin sorumluluğundadır. Şayet anayasa gerçek hazırlanırsa, hazırlanan anayasaya imza koyanlar uygulamanın ardında olursa, hazırlanan metinden etkilenen aile üyeleri de belirtilen hudutlara bakılırsa yetiştirilirse sorun ihtimali düşer, anayasa şirketin ömrünü uzatır.
Şirketin ömrünün uzatılması için sermaye oranı belirlenmemişse yahut kuruluş mutabakatında yasa gereği belirlense de dağılımda karmaşıklık var ise anayasa ile şahısların sermaye oranı net belirlenmelidir. Ayrıyeten, vakit içinde yeni jenerasyon aile üyelerine sahip olacakları özellik ve niteliğe, şirkette üstlenecekleri sorumluluğa, kıdem müddetine bağlı hisse verilmesi ve sermaye ortasındaki hissenin belirlenmesi gerekir. Şayet hazırlanan anayasada gelecek periyot için kimlerin niye yönetici olacağı, aile üyelerinin şirket bünyesinde alacakları nazaranv ve sorumluluğun profesyonel idare anlayışına göre şekillenmesinin nasıl olacağı, aile üyelerinin şirket gelirlerinden nasıl faydalanacağı, hakkaniyete uygun olarak yapılması gerektiğine dönük hususlar yoksa anayasanın şirket hayat mühletini uzatması güç olur. Bu hususlar anayasaya konduğunda, aile üyelerine gerekli eğitim verilirse, anayasanın unsurlarından etkilenen ve etkilenecek olan aile üyeleri bilgilendirilirse şirketin ömrü uzuyor. Yaptığım çalışmalar ortasında küçümsenmeyecek sayıda işletme var ki, dağılma, aile üyeleri içinde kopma başlamışken aile anayasasının hazırlanıp uygulanmasından daha sonra işleyiş düzelmiş ve şirket başarılı çalışmaya devam etmiştir.
kuvvetli başkan giderse şirket bölünür ancak ‘bölünerek çoğalma’ olabilir
● Erken periyotta aile anayasası hazırlatmış bulunmasına karşın holdingin dağılmasının önlenemediği örnekler var ülkemizde. Aile anayasası, aileleri bir ortada tutmaya yetmiyor mu? bu biçimde durumlarda aile anayasası yazmanın bir manası kalmıyor mu?
Şirketlerin de bir ömrü var. Değerli olan kuruluş ile küçülme içindeki süreyi uzatmak. Ailenin de yöneticilerin de başarısı bir bakıma bu yaşama müddetini uzatmadır. Şirketleri yaşama evreleri bakımından insanlara benzettik ya. Onları tek hücreli amiplere de benzetebiliriz. Amipler bölünerek çoğalırlar. Şirketler de bölünerek çoğalabilirler.
Şirketler bölünmüşler lakin her bir modül yaşamaya devam ediyorsa, kimileri büyüyerek yaşıyorsa, kesimlerin bütünü bölünmedilk evvelkinden daha manalı olarak büyümüşse sorun yok. Bölünmeye bağlı yeni oluşum aile üyelerinin refahını olumsuz etkilemiyorsa, ülke kayba uğramıyorsa kararı doğal karşılamak gerekir. Bölünmeden daha sonra modüller küçülürse, aile üyelerinin yaşama standardı gerilere giderse, ülke iktisadı ziyan görürse rahatsız olmalıyız.Aile anayasası aileleri bir ortada tutmaya kâfi. Lakin, ailenin, işletmenin ve toplumsal yaşamanın gerektirdiği doğrultuda, bir daha aile anayasasının verdiği imkana nazaran güncellenmesi gerekir. Yani ana unsurlar olmalı, vakit içinde güncellenmesi gereken unsurlar de olmalı. bu biçimde değişim olursa anayasa, ailenin dağılmasının önüne geçer yahut süreyi uzatır.
Aile anayasası olduğu biçimde ailenin bölünmesinin iki niçini var. Birincisi aile anayasasının ilgili unsurları güncellenmiyor. Bilhassa maddi haklar ve aile üyelerinin yaşantısına dönük unsurlar şirketin gelişmesine, toplumsal değişime uygun olarak yenilenmezse anayasa ailenin bölünmesini önleyemiyor. Kâr dağıtımında ailenin hissesinin güncellenmesi, şirkette bakılırsav alan aile üyelerine sağlanan hakların geçerliliğinin azalması, birtakım aile üyelerinin gelişmeye kendisini uydurmak yerine, şirket uygulamalarını ciddiye almaması dağılmanın birinci kümesini oluşturuyor.
Aile anayasası olduğu biçimde, ailenin bölünmesinin ikinci sebebi de “lider yönetimi”dir. Şirketin aile anayasası var, lakin önder tarafınca yönetiliyor, aile üyeleri önderi olduğu üzere kabul ediyor, önder de aile anayasası hudutları ortasında kalıyor. Başkan hayatta yahut idarede olduğu surece sorun yoktur. Lakin başkan idareden çekilirse yahut vefat ederse, geleceğin önderi de belirlenmemişse, belirlense dahi kabul görmeyen bir kişi ise, küme yahut şirket ya başkan yokluğundan yahut oldukcaluğundan dağılır.
Kurucu ile çalışanın mükafatı ve cezası birebir ise kurumsallık vardır
● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, ömrünün uzaması için atılması gereken adımlar neler? Şirketlerde o kurallara uyma eğilimi nasıl seyrediyor? Aileler, konulan kurallara karşı direniyor mu, kolay kolay kabulleniyor mu?
İşletme bir toplumsal ve ekonomik kurumdur. ötürüsı ile her işletme temelinde bir kurumdur.
Kurumsallaşma demek, şirketin bu gününe ve geleceğine uygun, tertip yapısını oluşturmak, yanlışsız bir eleman seçim sistemine sahip olup, uygun bireylere uygun bakılırsavleri vermek, bakılırsavleri tarifli hale getirmek, tüm şirket içi kurumsal davranışların hudutlarını oluşturmak demek. İşler ve yetkiler sermaye bağına bakılırsa değil, yetenek ve yetkinliğe bakılırsa şekilleniyorsa, kurucunun tabi olduğu ödül ve ceza sistemi çalışanla tıpkı ise şirket kurumsal olmuş demektir. Sermayedar yahut onun yakınlarına uygun bir iş vermek yerine, uygun işe uygun eleman prensibi geçerli ise kurumsallaşma üst seviyede tamamlanmış olur.Belirli büyüklüğe ulaşmış, idarede yeterlilik prensibini temel alan şirketlerde kurumsallaşma arzulanan seviyeye geldi. Çok sayıda şirket tanıyorum ki, kurucunun kızı, oğlu, gelini yahut damadı şirkete kurumsal prensiplerle alınıyor.
Kurumsallaşma bir aile anayasasının hazırlanması ve uygulanması ile başlıyorsa, aile anayasası olmasa dahi karar vericilerden bir kısmı kurumsallaşma tarafında çalışma başlatır ve uygulamaya geçirirse, işletmede nazaranv üstüne alan yahut yakın gelecekte üstlenmeye kendisini hazır bakılırsan aile üyelerinin kimileri kuralların uygulanmasına direniyorlar. Bilhassa kardeş iştiraklerinde şirket idare harcamalarından özellik ve yetenek düşünülmeden, iş yükü ayrımı yapılmadan eşit nemalanan bireyler kuralların uygulanmasına karşı başlangıçta direnç gösteriyorlar. Zira iki ortak şirket yöneticisi olarak eşit fiyat almaya alışmış. Emsal biçimde eğitim ve yeteneği düşünülmeden şirkette nazaranv alan kuzenlerin maaşı eşit tutulmuş. Kurumsallaşma ile bir arada eşitlik bozuluyor, bu da dirence yol açıyor.
Onlarca kat büyüyen şirketler var
● Konferanslarınızda, “Aile şirketleri kurumsallaşırsa iktisat bir kat daha fazla büyür” iletisi vermişsiniz. Danışmanlık yaptığınız şirketlerden kurumsallaşabilenler oldu mu? Kurumsallaşma kelam konusu şirketlerin büyümesine nasıl bir tesir yaptı? Katlamalı büyümeleri kelam konusu oldu mu?
Temelinde şirketlerin büyük bir kısmı aile işletmesi olarak kuruluyor. vakit içinde kimileri kurumsallaşıyor, büyüyor, ülke hatta dünya çapında büyük bir işletme oluyor, kimileri kapanıyor. Kurucunun üstlendiği risk, müteşebbislik istikameti ve ülke imkanları birleşip bir şirket ortaya çıkıyor. Bir yahut birden çok aile üyesinin kurduğu küçük şirketler büyür, kurumsallaşır, idare unsurlarına bağlı bir halde işletilir ve yaşamaya devam ederse ülke iktisadı büyür. Aile anayasası için çalışma yaptığım, tertibini oluşturma, işçi siyasetlerini şekillendirme ve gibisi konularda danışmanlık verdiğim işletmelerin kıymetli bir kısmı kurumsal davranışları istikametinden gelişti. Kimileri ülke ve dünya çapında alanının önderleri ortasına girdi.Bir şirketin kurumsallaşması, kurucuların yahut ortakların şirketin dışına çıkması, idarenin büsbütün profesyonellere terk edilmesi manasına gelmez. Kurumsallaşma, işleyişin kurallarının belirlenmesi, bu kuralların her bir çalışana benzeri biçimde uygulanması demektir. “Kurumsal yapı kazandı” dediğimiz şirketlerde profesyoneller ile kurucular yahut sermayedarlar çalışmalarını işin gerektirdiği üzere yapar hale geldiler. Bu şirketlerin birçoklarında genel müdür, genel müdür yardımcısı sermaye ile olan bağa göre değil, özellik ve yeteneğe bakılırsa seçildi. Şirketler kurumsallaştıkça vizyon değişti. İşler ailenin gereksinimine nazaran değil, ülkenin ve piyasanın yapısına nazaran şekillendi. Düşündüğümüzün ötesinde büyümeler oldu. Onlarca kat büyüyüp gelişenler oldu. Bu gelişmedeki büyük hisse, kurum olmayı ciddiye alan, ben ne olacağım demeyen aile üyeleri ile işi bilen yöneticilerindir. Danışmanlar yahut akademisyenler işin fitilini ateşler, çıkılacak yolun planını yapar.
Anayasa gereksinimini aile yapısı belirler
● Danışmanlık yaptığınız şirketler başta olmak üzere, aile anayasası hazırlatanlar, yazdıranlar içinde uygulamaya geçiş oranı nasıl seyrediyor? Yani, anayasasını yazdıran şirket konulan prensiplere harfiyen uyuyor mu? Yoksa yazılan anayasa çekmecelerde, ailelerin özel kasalarında mı duruyor?
Benim asıl işim öğretim üyeliği oldu. Yasa hudutları içerisinde de kurumsal danışmanlık yaptım. Danışmanlık şirketim olmadı, olmasını da istemedim. Misyonum anayasa hazırlamak değil, bu mevzuda bilgilendirme çalışması yapmak olmuştur. Anayasa hazırlamamı isteyen her teklife olumlu yanıt vermedim. İstek geldiğinde evvel istek sahibi aile üyeleri ile görüştüm. daha sonra şirketin işleyişini inceledim, her seviyede çalışanların bir kısmı ile özel mülakatlar yapıp, işletmenin ve ailenin bir bakıma fotoğrafını çektim. Aile anayasasına muhtaçlık var ise teklife olumlu yanıt verdim.
Her aile şirketinin aile anayasasına muhtaçlığı yoktur. Bunu ailenin yapısı ve beklenen değişimi belirler. ötürüsı ile gereksinim olmayan yahut hazırlanacak metne baştan uymayacağı bilinen durumlarda aile anayasası hazırlamak vakit kaybıdır. O denli durumlar oldu ki, aile anayasası hazırlatmak için benimle görüşen kişi, kendi istediği lakin şirketin geleceği için yanlışsız olmayan unsurları aile anayasasının içine koydurmak istedi. Bu isteğin, şirketin ve ailenin geleceği için faydalı olmadığını, adalet anlayışına yakışmadığını gördüm ve teklifi kabul etmedim. Yaptığım çalışmaların yüzde 85’inin uygulandığını söyleyebilirim. Uygulanmaya devam edilenlerden kimilerinde vakit içinde bir daha anayasanın koşullarına uygun olarak küçük değişiklikler yapıldı. Benim çalışmayı yapmamdan daha sonra sermaye yapısı niçiniyle tıp yahut ölçek değişikliği yaşayan, piyasa şartlarına nazaran kendini ayarlayamayıp kapanlar oldu.
Aile, ‘Kim düzgün yönetirse o yönetsin’ diyebilmeli
● Aile şirketlerinin kurucuları, ikinci jenerasyonları sohbetlerde, “Bizde damatlar, gelinler işin içine asla giremez” diyorlar. Bu genelde yanlışsız bir tavır mudur? Örneğin damatlar yardımıyla işlerin daha uyguna gittiği örnekleri de görüyoruz. Her şirketin bu bahiste farklı karar alması mı gerekiyor?
Bu anlayış yetkilendirmenin direkt sermaye ile olan alakaya bakılırsa yapıldığı şirketler için yanlışsız kabul edilebilir. Şayet yetkilendirmede, aile üyelerini bakılırsavlendirmede yetki ile yetenek ahengi istenirse damat yahut gelin fark etmez. İşe en uygun aile üyesine işletmede iş verilir. ötürüsı ile damat genel müdür iken, kurucunun kızı yahut oğlu işe şef olarak başlayabilir. Değerli olan kaptanın hangi aile üyesi olacağı değil, kimin gemiyi güzel yönetim edeceği ve varış noktasına en uygun biçimde götüreceğidir. Aile üyeleri şirket olgunluğa yanlışsız giderken “ben yöneteceğim” demekten vaz geçip “kim güzel yönetirse o yönetsin” diyebilmeli. Bilinmeli ki gerçek idare tüm ailenin refahını artırır, ülkeye daha fazla katkı sağlar.
Yeteri kadar olgunlaşmamış, kurumsallaşmanın başında olan şirketlerde gelin yahut damadın vazife alması aile üyeleri ve şirket çalışanları içinde çatışma yaratabiliyor.
Şirket kurumsallaştığında gelin olsun, damat olsun fark etmez. Fakat, mecburilik yoksa ve şirket genel olarak kurumsal işleyişe ulaşmamışsa gelin ve damatların nazaranv alması ertelenebilir.
Aile üyelerine bakılırsav verilirken ‘bilgi-yetenek’ temel alınmalı
● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, geleceğe taşınabilmesi için kurucu nesillere ne çeşit vazifeler düşüyor? İkinci ve daha sonraki nesillerin neler yapması gerekiyor? Yapılması gereken özel bir eğitim almaları mıdır? Eğitim almaları tek başına kâfi olabiliyor mu?
Bu işletmelerin kurumsallaşması, yaşama mühletinin uzun olması için kuruculara önemli sorumluluklar düşüyor. Lakin, bizdeki aile şirketlerinin birden fazla adeta bir telaşla kurulduğu için başlangıçta bu nazaranvler ihmal ediliyor.
Öncelikle aile bireylerinin geleceğini, şirketle idare bağlantısı olacak aile bireylerinin sorumluluklarını da tam olarak belirleyen bir anayasanın hazırlanması yanlışsız olur. İkinci jenerasyonun eğitiminin âlâ planlanması, nazaranv üstleneceği yahut üstlenmek istediği alana bakılırsa eğitim ve bilgisinin geliştirilmesi gerekir. Bizdeki küçük aile işletmelerinin birçoklarının kurucusu mütevazi bir hayat üslubu ve gelir yapısından geliyor. Şirket kazanmaya, çocuklar da büyümeye başladığında “ben yaşamadım çocuklarım yaşasın” kanısı ile onlara en lüks arabası alıyor, kazanma ve para harcamanın manasını gereğince öğretmiyor. Kurucu, “ben gereğince okumadım onlar okusun” demeli, şirkette bakılırsav vermeyi eğitim dahil bir grup objektif kurallara bağlamalı, bunu da aile üyelerinin kabullenmesi için çalışma yapmalıdır.
Gelecek jenerasyonun, zorlamadan fakat şirketin muhtaçlığına bakılırsa yetiştirilmesi, aile-şirket ilgisinin kurallara bağlanması, geleceğin başkan ve yöneticisinin belirlenmesi yahut belirlenme kurallarının objektif kurallara bağlanması kurucuların ana nazaranvi olmalı.
İkinci ve çabucak sonrasındaki jenerasyon ise “Babamın şirketi var, okumasam da olur, günü geldiğinde yönetirim” demek yerine şirketi büyütmek, rasyonel işletmek için sahip olması gereken özellikleri kazanmaya çalışmalı. İşveren olmanın değil düzgün bir yönetici olmanın yollarını aramalı. Aile üyeleri içinde gorevlendirme yapılırken yaş yahut sermaye eşitliğini değil, bilgi-yetenek denkliğini temel alan anlayışa sahip olmalı. Zirveden inme yönetici olmayı planlamak yerine adım adım ilerleyen yönetici olmanın doğruluğuna inanmalı.
Deneyim ile desteklenmeyen eğitim, idare için yetersizdir. Gençler aile şirketinde güzel bir yöneticinin yanında yetişmekten kaçınmamalı.
Bu ortada, bir kurucunun devamı olan yeni kuşaktan her üye mutlak olarak şirkette çalışmak zorunda değil. Onlara seçim hakkı verilmeli, koşullar elverdiğince sevdikleri işi yapmaları sağlanmalı.
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Emekli Öğretim Üyesi, Aile Şirketleri Danışmanı Prof. İlhan Erdoğan, “Gündem Özel” sorularımızı yanıtlarken, “Aile anayasasının şirketin ömrünün uzamasında, aile refahının korunmasında önemli tesirleri var” dedi. Prof. Erdoğan, şu noktanın altını çizdi: “Eğer anayasa hakikat hazırlanırsa, anayasaya imza koyanlar uygulamanın gerisinde olursa, şirketin ömrü uzar.”
Prof. İlhan Erdoğan’a sorularımız ve cevapları şu biçimde:
50-50 GÜÇ İŞTİRAKTİR
● 300’ün üzerinde aile şirketine strateji, yol haritası çizdiniz, aile anayasası konusunda yol gösterdiniz. Ülkemizde 3’üncü, 4’üncü nesle ulaşan şirketlerin oranı pek düşük. Aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasının niçinleri nelerdir? Bu niçinler bilhassa gelişmiş ülkelere göre Türkiye’de nasıl bir farklılık gösteriyor?
Öncelikle şirketlerin beşerler üzere doğacağını, büyüyüp gelişeceğini ve bir gün öleceğini kabul etmemiz gerekir. Yani şirket sermaye yapısı ve idarede güç dağılımı açısından nasıl olursa olsun bir gün kapanacak yahut kıymetli ölçüde form değiştirip başkalaşacaktır. Kurucuya, kurucu yöneticiye yahut ailenin kurucudan daha sonra gelen yeni jenerasyon üyelerine düşen nazaranvi, şirketin yaşama mühletini uzatmak, verimli çalışmasını sağlamak olmalıdır.
Şayet bir şirket kuruluştan daha sonra gelişip büyüyorsa, ailenin büyümesine göre gelişiyorsa, yeni şirketler kurup yeni alanlara, bölgelere yayılıyorsa ömrünü uzatıyor demektir. ABD yahut Avrupa ülkelerinde bir aile tarafınca kurulan, 100 yıllık mazisi olan ve bir biçimde tıpkı ailenin denetiminde faaliyetlerine devam eden, büyüyen, ürettiği mal yahut hizmeti daha geniş bir coğrafyaya sunan sayıca küçümsenmeyecek şirketler var.
Batıda son senelerda aile şirketlerinin ömrünü kısaltan faktör, kurucuların yaşlanması, yeni jenerasyonun öbür alanlara kayması yahut şirketin geleceğini denetim altına alacak aile üyesinin olmamasıdır. Doğum oranının azalması, ailelerin küçülmesi birtakım şirketlerde kurucu ailenin şirketi satıp çıkmasına yol açıyor. Satılmayanlar da faaliyetine son vermek durumunda kalıyor.
Gelişmiş ülkelerde aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasını, çağdaş sermaye yapısına uyamama yahut ailenin de yaşlanmasına, genç kuşak aile üyelerinin farklı alanlara yönelmesine bağlayabiliriz. Bir aile şirketi kapanmamış, dağılmamış 4-5 nesilden daha sonra diğer oluşumlara devredilmiş, çalışmasına devam ediyorsa sorun yoktur.
Ülkemizde aile şirketlerinin ömrü istenmeyecek kadar kısa oluyor. Bunun üç temel niçini var; birincisi, kuruluş safh asında geleceğin planlanmaması, ikincisi kuruluşu takip eden periyotta “ben çalışıyorum” anlayışı, üçüncüsü ise ikinci nesilden itibaren “kim yönetecek” arbedesidir.
Kurucudan daha sonra dağılan yahut problemli bir biçimde ikinci neslin denetiminde yürüyen aile şirketlerinin büyük kısmı, kuruluşta gelecek planı yapılmayanlardır. Bir aile üyesi temin ettiği sermaye ve iş bilgisi müteşebbislik kabiliyeti ile şirket kuruyor. Kuruluş mukavelesinde kanunun istediği her türlü husus yer alıyor lakin kurucudan daha sonra gelenlerin sermaye oranları düşünülmüyor. Çok vakit da iki kardeş yahut yakın akraba şirket kuruyor, “biz ortağız sorun yok” denilerek yola çıkılıyor, fakat sermaye oranı net olarak konuşulmuyor. Bir aile büyüğü şirket kuruyor, çocuklarından uygun yaşa gelenleri yanına alıyor, yeni aile üyesine pay vermiyor.
Bilhassa iki kardeşin kurucu olduğu kuruluşlarda şirketleşme başlıyor ve sermaye yapısı belirleniyor, her bir ortak şirketin yarısına sahip oluyor. Temelinde 50-50, karar almada en güç iştiraktir. Yatırım yapmak gerekiyor bir ortak razı oluyor, başkası olmuyor. Şirketin kurumsallaşması gerekiyor, bir ortak istekli öteki isteksiz kalıyor. Bu ve emsal sebepler kardeş paydaşlığı biçimindeki aile şirketlerinin bir daha sonraki nesle geçmesini engelliyor, şirket dağılıyor ya aile üyelerinden birisi işi devam ettiriyor yahut kapanma gerçekleşiyor. İştirak yapısı başlangıçta net belirlense, karar almayı destekleyen yaklaşımlar karara bağlansa sorun olmayacak.
Aile şirketlerinin büyümeden küçülmesine niye olan bir etken de “ben çalışıyorum” yaklaşımıdır. Bir ailenin 2-3 ferdi şirketi kuruyor. Kuruluş kademesindeki iş kısmı kurucuların bilgi ve yeteneğine göre oluyor. vakit içinde şirket büyüdüğünde kuruculardan birilerinin iş yükü fazla oluyor. “Ben çalışıyorum, başkaları yaşıyor” inancını doğuruyor. Ortaya niyet ayrılığı giriyor ve şirket ya dağılıyor.
Kurucunun idareden çekilmesi yeni kuşak üyelerine yetki dağıtımını düşündüğü kademede ortaya çıkan sorun “kim yönetecek?” arbedesidir. Yeni kuşak aile üyelerinin epeyce vakit eğitim seviyeleri ve alanları, idareye dönük yetenek ve anlayışları farklı oluyor. İdare ikinci nesle kaymaya başladığında şirketin ortasında yahut haricinde olan aile üyeleri kendilerinin üst seviyede kelam sahibi olmaları gerektiğini ileri sürüyor. Eğitimi ve iş anlayışı yetersiz olsa da yaşça büyük olan yeni jenerasyon aile üyesi “şirketi ben yöneteceğim” diyor. Ekseriyetle bu istek kabul görmüyor, dağılma başlıyor. İki kurucu kardeşin çocukları var, ortalarında sayılı üniversitelerde mühendislik, işletme, iş yönetimi eğitim alanlar var, yurt haricinde özel eğitim alanlar var. Ortaokul yahut lise seviyesinde eğitimi olanlar da var. İdare kurucudan gençlere geçtiğinde sorun başlıyor. Eğitim ve deneyimi yetersiz olan aile üyeleri de “ben yöneteceğim” deyip ön plana çıkmak istiyor. Şirketin işleyişi zorlaşıyor, ailede çatışma başlıyor ve şirketin yaşaması zorlaşıyor.
DAĞILACAKKEN TOPARLANDILAR
● Aile anayasası yazmak, şirketlerin ömrünün uzamasına dönük tesir yapıyor mu? Şirketlerin ömrünün uzaması için aile anayasasına hangi prensipler temalıyor yahut konulması gerekiyor? O unsurlar aile anayasasına girince aile şirketlerinin ömrü sahiden uzayabiliyor mu?
Elbet aile anayasasının, şirketin ömrünün uzaması, kalıcılığının devam etmesi ve ailenin refahının korunması ismine önemli tesirleri var. Lakin aile anayasası kurucuların, karar vericilerin, aile-şirket bağına dönük muahedesidir. Bu mutabakata uymak yahut neticelerina katlanmak bir daha kurucuların veya aile üyelerinin sorumluluğundadır. Şayet anayasa gerçek hazırlanırsa, hazırlanan anayasaya imza koyanlar uygulamanın ardında olursa, hazırlanan metinden etkilenen aile üyeleri de belirtilen hudutlara bakılırsa yetiştirilirse sorun ihtimali düşer, anayasa şirketin ömrünü uzatır.
Şirketin ömrünün uzatılması için sermaye oranı belirlenmemişse yahut kuruluş mutabakatında yasa gereği belirlense de dağılımda karmaşıklık var ise anayasa ile şahısların sermaye oranı net belirlenmelidir. Ayrıyeten, vakit içinde yeni jenerasyon aile üyelerine sahip olacakları özellik ve niteliğe, şirkette üstlenecekleri sorumluluğa, kıdem müddetine bağlı hisse verilmesi ve sermaye ortasındaki hissenin belirlenmesi gerekir. Şayet hazırlanan anayasada gelecek periyot için kimlerin niye yönetici olacağı, aile üyelerinin şirket bünyesinde alacakları nazaranv ve sorumluluğun profesyonel idare anlayışına göre şekillenmesinin nasıl olacağı, aile üyelerinin şirket gelirlerinden nasıl faydalanacağı, hakkaniyete uygun olarak yapılması gerektiğine dönük hususlar yoksa anayasanın şirket hayat mühletini uzatması güç olur. Bu hususlar anayasaya konduğunda, aile üyelerine gerekli eğitim verilirse, anayasanın unsurlarından etkilenen ve etkilenecek olan aile üyeleri bilgilendirilirse şirketin ömrü uzuyor. Yaptığım çalışmalar ortasında küçümsenmeyecek sayıda işletme var ki, dağılma, aile üyeleri içinde kopma başlamışken aile anayasasının hazırlanıp uygulanmasından daha sonra işleyiş düzelmiş ve şirket başarılı çalışmaya devam etmiştir.
kuvvetli başkan giderse şirket bölünür ancak ‘bölünerek çoğalma’ olabilir
● Erken periyotta aile anayasası hazırlatmış bulunmasına karşın holdingin dağılmasının önlenemediği örnekler var ülkemizde. Aile anayasası, aileleri bir ortada tutmaya yetmiyor mu? bu biçimde durumlarda aile anayasası yazmanın bir manası kalmıyor mu?
Şirketlerin de bir ömrü var. Değerli olan kuruluş ile küçülme içindeki süreyi uzatmak. Ailenin de yöneticilerin de başarısı bir bakıma bu yaşama müddetini uzatmadır. Şirketleri yaşama evreleri bakımından insanlara benzettik ya. Onları tek hücreli amiplere de benzetebiliriz. Amipler bölünerek çoğalırlar. Şirketler de bölünerek çoğalabilirler.
Şirketler bölünmüşler lakin her bir modül yaşamaya devam ediyorsa, kimileri büyüyerek yaşıyorsa, kesimlerin bütünü bölünmedilk evvelkinden daha manalı olarak büyümüşse sorun yok. Bölünmeye bağlı yeni oluşum aile üyelerinin refahını olumsuz etkilemiyorsa, ülke kayba uğramıyorsa kararı doğal karşılamak gerekir. Bölünmeden daha sonra modüller küçülürse, aile üyelerinin yaşama standardı gerilere giderse, ülke iktisadı ziyan görürse rahatsız olmalıyız.Aile anayasası aileleri bir ortada tutmaya kâfi. Lakin, ailenin, işletmenin ve toplumsal yaşamanın gerektirdiği doğrultuda, bir daha aile anayasasının verdiği imkana nazaran güncellenmesi gerekir. Yani ana unsurlar olmalı, vakit içinde güncellenmesi gereken unsurlar de olmalı. bu biçimde değişim olursa anayasa, ailenin dağılmasının önüne geçer yahut süreyi uzatır.
Aile anayasası olduğu biçimde ailenin bölünmesinin iki niçini var. Birincisi aile anayasasının ilgili unsurları güncellenmiyor. Bilhassa maddi haklar ve aile üyelerinin yaşantısına dönük unsurlar şirketin gelişmesine, toplumsal değişime uygun olarak yenilenmezse anayasa ailenin bölünmesini önleyemiyor. Kâr dağıtımında ailenin hissesinin güncellenmesi, şirkette bakılırsav alan aile üyelerine sağlanan hakların geçerliliğinin azalması, birtakım aile üyelerinin gelişmeye kendisini uydurmak yerine, şirket uygulamalarını ciddiye almaması dağılmanın birinci kümesini oluşturuyor.
Aile anayasası olduğu biçimde, ailenin bölünmesinin ikinci sebebi de “lider yönetimi”dir. Şirketin aile anayasası var, lakin önder tarafınca yönetiliyor, aile üyeleri önderi olduğu üzere kabul ediyor, önder de aile anayasası hudutları ortasında kalıyor. Başkan hayatta yahut idarede olduğu surece sorun yoktur. Lakin başkan idareden çekilirse yahut vefat ederse, geleceğin önderi de belirlenmemişse, belirlense dahi kabul görmeyen bir kişi ise, küme yahut şirket ya başkan yokluğundan yahut oldukcaluğundan dağılır.
Kurucu ile çalışanın mükafatı ve cezası birebir ise kurumsallık vardır
● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, ömrünün uzaması için atılması gereken adımlar neler? Şirketlerde o kurallara uyma eğilimi nasıl seyrediyor? Aileler, konulan kurallara karşı direniyor mu, kolay kolay kabulleniyor mu?
İşletme bir toplumsal ve ekonomik kurumdur. ötürüsı ile her işletme temelinde bir kurumdur.
Kurumsallaşma demek, şirketin bu gününe ve geleceğine uygun, tertip yapısını oluşturmak, yanlışsız bir eleman seçim sistemine sahip olup, uygun bireylere uygun bakılırsavleri vermek, bakılırsavleri tarifli hale getirmek, tüm şirket içi kurumsal davranışların hudutlarını oluşturmak demek. İşler ve yetkiler sermaye bağına bakılırsa değil, yetenek ve yetkinliğe bakılırsa şekilleniyorsa, kurucunun tabi olduğu ödül ve ceza sistemi çalışanla tıpkı ise şirket kurumsal olmuş demektir. Sermayedar yahut onun yakınlarına uygun bir iş vermek yerine, uygun işe uygun eleman prensibi geçerli ise kurumsallaşma üst seviyede tamamlanmış olur.Belirli büyüklüğe ulaşmış, idarede yeterlilik prensibini temel alan şirketlerde kurumsallaşma arzulanan seviyeye geldi. Çok sayıda şirket tanıyorum ki, kurucunun kızı, oğlu, gelini yahut damadı şirkete kurumsal prensiplerle alınıyor.
Kurumsallaşma bir aile anayasasının hazırlanması ve uygulanması ile başlıyorsa, aile anayasası olmasa dahi karar vericilerden bir kısmı kurumsallaşma tarafında çalışma başlatır ve uygulamaya geçirirse, işletmede nazaranv üstüne alan yahut yakın gelecekte üstlenmeye kendisini hazır bakılırsan aile üyelerinin kimileri kuralların uygulanmasına direniyorlar. Bilhassa kardeş iştiraklerinde şirket idare harcamalarından özellik ve yetenek düşünülmeden, iş yükü ayrımı yapılmadan eşit nemalanan bireyler kuralların uygulanmasına karşı başlangıçta direnç gösteriyorlar. Zira iki ortak şirket yöneticisi olarak eşit fiyat almaya alışmış. Emsal biçimde eğitim ve yeteneği düşünülmeden şirkette nazaranv alan kuzenlerin maaşı eşit tutulmuş. Kurumsallaşma ile bir arada eşitlik bozuluyor, bu da dirence yol açıyor.
Onlarca kat büyüyen şirketler var
● Konferanslarınızda, “Aile şirketleri kurumsallaşırsa iktisat bir kat daha fazla büyür” iletisi vermişsiniz. Danışmanlık yaptığınız şirketlerden kurumsallaşabilenler oldu mu? Kurumsallaşma kelam konusu şirketlerin büyümesine nasıl bir tesir yaptı? Katlamalı büyümeleri kelam konusu oldu mu?
Temelinde şirketlerin büyük bir kısmı aile işletmesi olarak kuruluyor. vakit içinde kimileri kurumsallaşıyor, büyüyor, ülke hatta dünya çapında büyük bir işletme oluyor, kimileri kapanıyor. Kurucunun üstlendiği risk, müteşebbislik istikameti ve ülke imkanları birleşip bir şirket ortaya çıkıyor. Bir yahut birden çok aile üyesinin kurduğu küçük şirketler büyür, kurumsallaşır, idare unsurlarına bağlı bir halde işletilir ve yaşamaya devam ederse ülke iktisadı büyür. Aile anayasası için çalışma yaptığım, tertibini oluşturma, işçi siyasetlerini şekillendirme ve gibisi konularda danışmanlık verdiğim işletmelerin kıymetli bir kısmı kurumsal davranışları istikametinden gelişti. Kimileri ülke ve dünya çapında alanının önderleri ortasına girdi.Bir şirketin kurumsallaşması, kurucuların yahut ortakların şirketin dışına çıkması, idarenin büsbütün profesyonellere terk edilmesi manasına gelmez. Kurumsallaşma, işleyişin kurallarının belirlenmesi, bu kuralların her bir çalışana benzeri biçimde uygulanması demektir. “Kurumsal yapı kazandı” dediğimiz şirketlerde profesyoneller ile kurucular yahut sermayedarlar çalışmalarını işin gerektirdiği üzere yapar hale geldiler. Bu şirketlerin birçoklarında genel müdür, genel müdür yardımcısı sermaye ile olan bağa göre değil, özellik ve yeteneğe bakılırsa seçildi. Şirketler kurumsallaştıkça vizyon değişti. İşler ailenin gereksinimine nazaran değil, ülkenin ve piyasanın yapısına nazaran şekillendi. Düşündüğümüzün ötesinde büyümeler oldu. Onlarca kat büyüyüp gelişenler oldu. Bu gelişmedeki büyük hisse, kurum olmayı ciddiye alan, ben ne olacağım demeyen aile üyeleri ile işi bilen yöneticilerindir. Danışmanlar yahut akademisyenler işin fitilini ateşler, çıkılacak yolun planını yapar.
Anayasa gereksinimini aile yapısı belirler
● Danışmanlık yaptığınız şirketler başta olmak üzere, aile anayasası hazırlatanlar, yazdıranlar içinde uygulamaya geçiş oranı nasıl seyrediyor? Yani, anayasasını yazdıran şirket konulan prensiplere harfiyen uyuyor mu? Yoksa yazılan anayasa çekmecelerde, ailelerin özel kasalarında mı duruyor?
Benim asıl işim öğretim üyeliği oldu. Yasa hudutları içerisinde de kurumsal danışmanlık yaptım. Danışmanlık şirketim olmadı, olmasını da istemedim. Misyonum anayasa hazırlamak değil, bu mevzuda bilgilendirme çalışması yapmak olmuştur. Anayasa hazırlamamı isteyen her teklife olumlu yanıt vermedim. İstek geldiğinde evvel istek sahibi aile üyeleri ile görüştüm. daha sonra şirketin işleyişini inceledim, her seviyede çalışanların bir kısmı ile özel mülakatlar yapıp, işletmenin ve ailenin bir bakıma fotoğrafını çektim. Aile anayasasına muhtaçlık var ise teklife olumlu yanıt verdim.
Her aile şirketinin aile anayasasına muhtaçlığı yoktur. Bunu ailenin yapısı ve beklenen değişimi belirler. ötürüsı ile gereksinim olmayan yahut hazırlanacak metne baştan uymayacağı bilinen durumlarda aile anayasası hazırlamak vakit kaybıdır. O denli durumlar oldu ki, aile anayasası hazırlatmak için benimle görüşen kişi, kendi istediği lakin şirketin geleceği için yanlışsız olmayan unsurları aile anayasasının içine koydurmak istedi. Bu isteğin, şirketin ve ailenin geleceği için faydalı olmadığını, adalet anlayışına yakışmadığını gördüm ve teklifi kabul etmedim. Yaptığım çalışmaların yüzde 85’inin uygulandığını söyleyebilirim. Uygulanmaya devam edilenlerden kimilerinde vakit içinde bir daha anayasanın koşullarına uygun olarak küçük değişiklikler yapıldı. Benim çalışmayı yapmamdan daha sonra sermaye yapısı niçiniyle tıp yahut ölçek değişikliği yaşayan, piyasa şartlarına nazaran kendini ayarlayamayıp kapanlar oldu.
Aile, ‘Kim düzgün yönetirse o yönetsin’ diyebilmeli
● Aile şirketlerinin kurucuları, ikinci jenerasyonları sohbetlerde, “Bizde damatlar, gelinler işin içine asla giremez” diyorlar. Bu genelde yanlışsız bir tavır mudur? Örneğin damatlar yardımıyla işlerin daha uyguna gittiği örnekleri de görüyoruz. Her şirketin bu bahiste farklı karar alması mı gerekiyor?
Bu anlayış yetkilendirmenin direkt sermaye ile olan alakaya bakılırsa yapıldığı şirketler için yanlışsız kabul edilebilir. Şayet yetkilendirmede, aile üyelerini bakılırsavlendirmede yetki ile yetenek ahengi istenirse damat yahut gelin fark etmez. İşe en uygun aile üyesine işletmede iş verilir. ötürüsı ile damat genel müdür iken, kurucunun kızı yahut oğlu işe şef olarak başlayabilir. Değerli olan kaptanın hangi aile üyesi olacağı değil, kimin gemiyi güzel yönetim edeceği ve varış noktasına en uygun biçimde götüreceğidir. Aile üyeleri şirket olgunluğa yanlışsız giderken “ben yöneteceğim” demekten vaz geçip “kim güzel yönetirse o yönetsin” diyebilmeli. Bilinmeli ki gerçek idare tüm ailenin refahını artırır, ülkeye daha fazla katkı sağlar.
Yeteri kadar olgunlaşmamış, kurumsallaşmanın başında olan şirketlerde gelin yahut damadın vazife alması aile üyeleri ve şirket çalışanları içinde çatışma yaratabiliyor.
Şirket kurumsallaştığında gelin olsun, damat olsun fark etmez. Fakat, mecburilik yoksa ve şirket genel olarak kurumsal işleyişe ulaşmamışsa gelin ve damatların nazaranv alması ertelenebilir.
Aile üyelerine bakılırsav verilirken ‘bilgi-yetenek’ temel alınmalı
● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, geleceğe taşınabilmesi için kurucu nesillere ne çeşit vazifeler düşüyor? İkinci ve daha sonraki nesillerin neler yapması gerekiyor? Yapılması gereken özel bir eğitim almaları mıdır? Eğitim almaları tek başına kâfi olabiliyor mu?
Bu işletmelerin kurumsallaşması, yaşama mühletinin uzun olması için kuruculara önemli sorumluluklar düşüyor. Lakin, bizdeki aile şirketlerinin birden fazla adeta bir telaşla kurulduğu için başlangıçta bu nazaranvler ihmal ediliyor.
Öncelikle aile bireylerinin geleceğini, şirketle idare bağlantısı olacak aile bireylerinin sorumluluklarını da tam olarak belirleyen bir anayasanın hazırlanması yanlışsız olur. İkinci jenerasyonun eğitiminin âlâ planlanması, nazaranv üstleneceği yahut üstlenmek istediği alana bakılırsa eğitim ve bilgisinin geliştirilmesi gerekir. Bizdeki küçük aile işletmelerinin birçoklarının kurucusu mütevazi bir hayat üslubu ve gelir yapısından geliyor. Şirket kazanmaya, çocuklar da büyümeye başladığında “ben yaşamadım çocuklarım yaşasın” kanısı ile onlara en lüks arabası alıyor, kazanma ve para harcamanın manasını gereğince öğretmiyor. Kurucu, “ben gereğince okumadım onlar okusun” demeli, şirkette bakılırsav vermeyi eğitim dahil bir grup objektif kurallara bağlamalı, bunu da aile üyelerinin kabullenmesi için çalışma yapmalıdır.
Gelecek jenerasyonun, zorlamadan fakat şirketin muhtaçlığına bakılırsa yetiştirilmesi, aile-şirket ilgisinin kurallara bağlanması, geleceğin başkan ve yöneticisinin belirlenmesi yahut belirlenme kurallarının objektif kurallara bağlanması kurucuların ana nazaranvi olmalı.
İkinci ve çabucak sonrasındaki jenerasyon ise “Babamın şirketi var, okumasam da olur, günü geldiğinde yönetirim” demek yerine şirketi büyütmek, rasyonel işletmek için sahip olması gereken özellikleri kazanmaya çalışmalı. İşveren olmanın değil düzgün bir yönetici olmanın yollarını aramalı. Aile üyeleri içinde gorevlendirme yapılırken yaş yahut sermaye eşitliğini değil, bilgi-yetenek denkliğini temel alan anlayışa sahip olmalı. Zirveden inme yönetici olmayı planlamak yerine adım adım ilerleyen yönetici olmanın doğruluğuna inanmalı.
Deneyim ile desteklenmeyen eğitim, idare için yetersizdir. Gençler aile şirketinde güzel bir yöneticinin yanında yetişmekten kaçınmamalı.
Bu ortada, bir kurucunun devamı olan yeni kuşaktan her üye mutlak olarak şirkette çalışmak zorunda değil. Onlara seçim hakkı verilmeli, koşullar elverdiğince sevdikleri işi yapmaları sağlanmalı.